اختبارات شخصية ( المعايير والمقاييس والمزيد)

ديسمبر 17, 2022

0 5 3 دقائق

اختبارات شخصية – تم تصميم اختبارات الشخصية لاستنباط المعلومات بشكل منهجي حول دوافع الشخص وتفضيلاته واهتماماته وتركيبه العاطفي وأسلوب التفاعل مع الأشخاص والمواقف.

يمكن أن تكون مقاييس الشخصية في شكل مقابلات أو تمارين داخل أو تقييمات المراقبين أو قوائم جرد التقرير الذاتي (أي الاستبيانات).

عادةً ما تطلب قوائم جرد التقارير الذاتية الشخصية من المتقدمين تقييم مستوى اتفاقهم مع سلسلة من البيانات المصممة لقياس مكانتهم على سمات شخصية مستقرة نسبيًا، حيث تُستخدم هذه المعلومات لإنشاء ملف تعريف يستخدم للتنبؤ بالأداء الوظيفي أو الرضا عن جوانب معينة من العمل.

يتم وصف الشخصية باستخدام مجموعة من السمات أو الأبعاد، لذلك، من غير المستحسن استخدام مقياس يتعامل مع بُعد واحد محدد فقط (على سبيل المثال ، الضمير)، وبدلاً من ذلك، عادةً ما يتم توقع نتائج الأداء الوظيفي بشكل أفضل من خلال مجموعة من مقاييس الشخصية.. على سبيل المثال، قد يتبع الأشخاص الذين يتمتعون بدرجة عالية من النزاهة القواعد ويسهل الإشراف عليهم ، لكنهم قد لا يجيدون تقديم خدمة العملاء لأنهم ليسوا منفتحين وصبورين وودودين.

السمات الشخصية

تشمل السمات الشخصية التي يتم تقييمها بشكل متكرر في مواقف العمل:

(1) الانبساط

(2) الاستقرار العاطفي

(3) التوافق

(4) الضمير

(5) الانفتاح على التجربة

غالبًا ما يُشار إلى سمات الشخصية الخمس هذه مجتمعة باسم الخمسة الكبار أو نموذج العوامل الخمسة، في حين أن هذه هي السمات الأكثر شيوعًا التي يتم قياسها، ستعتمد العوامل المحددة الأكثر تنبؤية للأداء الوظيفي على الوظيفة المعنية.

وعند اختيار مقياس الشخصية أو تطويره، من المفيد أن تبدأ بقوائم الجرد التي تنقر على الخمسة الكبار، ولكن النتائج من a قد تشير دراسة الصلاحية إلى أن بعض هذه السمات أكثر صلة من غيرها في التنبؤ بالأداء الوظيفي.

من المهم التعرف على بعض اختبارات الشخصية المصممة لتشخيص الحالات النفسية (على سبيل المثال ، جنون العظمة والفصام والاضطرابات القهرية) بدلاً من السمات الشخصية المتعلقة بالعمل.

مثال في أمريكا

يعتبر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة أن أي اختبار مصمم للكشف عن مثل هذه الاضطرابات النفسية هو “فحص طبي”، وتشمل الأمثلة على هذه الاختبارات الطبية قائمة جرد الشخصية متعددة الأطوار في مينيسوتا (MMPI) وجرد ميلون السريري متعدد المحاور (MCMI).

بشكل عام ، يجب أن تكون اختبارات الشخصية المستخدمة في اتخاذ قرارات التوظيف مصممة خصيصًا للاستخدام مع السكان البالغين العاديين. بموجب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة ، لا يجوز إجراء اختبارات الشخصية التي تفي بتعريف الفحص الطبي إلا بعد تقديم عرض العمل.

الاعتبارات

الصلاحية – أثبتت اختبارات الشخصية أنها تنبئ صحيحًا للأداء الوظيفي (أي أن لديهم مستوى مقبول من الصلاحية المتعلقة بالمعيار ) في العديد من الإعدادات ومجموعة واسعة من أنواع المعايير (على سبيل المثال ، الأداء العام ، وخدمة العملاء ، والعمل الجماعي ) ، ولكنها تميل إلى أن تكون أقل صحة من الأنواع الأخرى من المتنبئين مثل اختبارات القدرة المعرفية ومراكز التقييم وعينات العمل والمحاكاة

صحة الوجه / ردود فعل مقدم الطلب – قد تحتوي على عناصر لا يبدو أنها مرتبطة بالوظيفة (على سبيل المثال ، صلاحية منخفضة الوجه) أو يبدو أنها تكشف عن أفكار المتقدمين ومشاعرهم الخاصة ؛ قد يتفاعل المتقدمون مع اختبارات الشخصية على أنها غازية دون داعٍ ؛ قد تكون العناصر أيضًا شفافة للغاية ، مما يسهل على المتقدمين تزوير أو تشويه نتائج الاختبارات لصالحهم

طريقة الإدارة – يمكن أن تدار عن طريق الورق والقلم الرصاص أو إلكترونيًا

اختلافات المجموعات الفرعية – بشكل عام ، توجد اختلافات قليلة في متوسط الدرجات ، إن وجدت ، بين الرجال والنساء أو المتقدمين من أعراق أو أعراق مختلفة ، لذلك من المفيد استخدام مقياس الشخصية عندما يكون هناك مقياس آخر له احتمالية أكبر للتأثير الضار (على سبيل المثال ، القدرة المعرفية ) test ) في عملية الاختيار

تكاليف التطوير – عادة ما تكون تكلفة شراء اختبار الشخصية أقل تكلفة من تطوير اختبار مخصص

تكاليف الإدارة – غير مكلفة بشكل عام ، وتتطلب موارد قليلة للإدارة ، ولا تتطلب إداريين مهرة

المنفعة / عائد الاستثمار – عائد مرتفع على الاستثمار إذا كنت بحاجة إلى متقدمين يتمتعون بمهارات شخصية قوية أو سمات شخصية أخرى ذات صلة بالوظيفة

الاستخدامات الشائعة – تُستخدم عادةً لقياس ما إذا كان لدى المتقدمين القدرة على النجاح في الوظائف حيث يتطلب الأداء قدرًا كبيرًا من التفاعل بين الأشخاص أو العمل في إعدادات الفريق ؛ أقل فائدة للوظائف المكتوبة بشكل كبير حيث يكون للشخصية مجال ضئيل للتأثير ؛ تدار بشكل متكرر لمجموعات كبيرة من المتقدمين كشاشة